ВС определил отличия гражданского договора от трудового

Верховный суд рассмотрел дело с участием истицы, которая просила переквалифицировать договор ГПХ, заключенный с компанией, в трудовой, взыскать задолженность по зарплате, компенсацию за неиспользованный отпуск, за задержку выплат, компенсировать моральный вред и возложить обязанность на работодателя по внесению сведений о работе в трудовую книжку.

В обоснование того, что сложившиеся отношения были по сути трудовыми, истица привела следующие доводы:

• сотрудница выполняла должностные обязанности в режиме сокращенной продолжительности рабочего времени;
• она использовала предоставленные ей ООО сервисы и средства доступа к заявкам, рабочую сим-карту;
• ей ежемесячно выплачивалась заработная плата в фиксированном размере и надбавка при объеме свыше 60 часов в месяц, размер которой также был неизменен;
• сотрудница соблюдала правила внутреннего трудового распорядка ООО;
• при приеме на работу в ООО сотруднице был установлен испытательный срок – 3 месяца.

Верховный суд изучил условия заключенного с исполнителем договора:

• конкретный перечень работ определялся в техническом задании, которое составлялось ежемесячно;
• работы следовало выполнять в период с 25 февраля 2020 г. по 28 февраля 2021 года;
• выполненные работы оформлялись ежемесячным подписанием акта выполненных работ в 2-х экземплярах не позднее 3-х рабочих дней после даты окончания очередного календарного месяца;
• заказчик оплачивал стоимость работ в течение 10-ти календарных дней от даты подписания сторонами соответствующего ежемесячного акта выполненных работ;

При этом в ООО пояснили, что в отношении истицы не были оформлены документы, предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса, необходимые для заключения трудового договора, а именно: приказ о приеме на работу не издавался, с правилами внутреннего трудового распорядка и иными ЛНА истица ознакомлена не была, при заключении спорного договора и получении вознаграждения за исполнение его условий она знала о наименовании данного договора, а также об условиях оплаты и о порядке его исполнения, деятельность исполнителя не была связана с подчинением правилам внутреннего распорядка ООО, режим работы ей не устанавливался, она самостоятельно определяла время выполнения задания.

Суд апелляционной инстанции признал необоснованным утверждение исполнителя о ежемесячной выплате ей заработной платы, отметив, что такое назначение платежа в осуществляемых ей денежных переводах не было указано, даты таких переводов не соответствовали срокам выплаты работникам ответчика заработной платы.

Однако, Верховный суд встал на сторону истицы. Он призвал суды не подходить формально к разрешению таких споров.

Суды в подобных случаях должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Кроме того, договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается не только предметом договора, но также и тем, что:

• подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
• подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Верховный суд отметил, что суды не исследовали, какой именно гражданский договор был заключен в данном случае.

Кроме того, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса, абз. 4 п. 24 постановления Пленума Верховного суда от 29.05.2018 г. № 15). А при рассмотрении спора нижестоящими инстанциями эти требования закона не были учтены.

В связи с этим Верховный суд отменил ранее принятые решения по делу и направил его на новое рассмотрение (определение Верховного суда от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3).