Условия депремирования с сентября 2025 года

С 1 сентября 2025 года работодатель при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должен определить виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей (ст. 135 Трудового кодекса).

Снижение размера премии сотруднику допустимо при соблюдении следующих условий:

• в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка;
• осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание;
• размер снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Новые правила относятся только к премиям, которые входят в систему оплаты труда.

Таким образом, одно из условий депремирования сотрудников с 1 сентября 2025 года — наличие дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей — нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Для определения законности привлечении работника к дисциплинарной ответственности юридически значимыми обстоятельствами являются, в том числе:

• установление конкретных действий, которые совершил работник;
• наличия в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору;
• наличие вины работника в совершении проступка.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Само по себе снижение или лишение премии дисциплинарным взысканием не является (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

При привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать установленный алгоритм действий:

1. нужно зафиксировать факт проступка. Как правило, сообщение о допущенном сотрудником нарушении оформляется в виде служебной записки его непосредственного начальника. По итогам рассмотрения служебной записки работодатель составляет акт;

2. работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о совершенном проступке. В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении 2 рабочих дней обязан составить акт об этом.

Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

3. соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по результатам аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня совершения).

День обнаружения проступка - день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.

В эти сроки не включается время отсутствия работника в связи с болезнью, пребыванием в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа, время производства по уголовному делу;

4. работодатель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым обязан ознакомить его под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника. При отказе работника ознакомиться с приказом работодатель обязан составить об этом акт. 

За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено одно дисциплинарное взыскание.

Несоблюдение этого порядка влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания.

Если суд установит, что работодатель допустил нарушения привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, он признает приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности признаны незаконным. В связи с этим невыплата премии будет признана необоснованной (определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 06.03.2025 № 88-4529/2025, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.10.2022 № 88-15432/2022).

При привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности и депремировании работодатель издает:

• приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
• приказ о лишении премии в произвольной форме, так как нормативно установленная отсутствует.

Унифицированной формы приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нет. Исключение — если применяется взыскание в виде увольнения. В этом случае приказ об увольнении составляется по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

В приказе о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодатель, как правило, отражает:

• дата издания приказа;
• ФИО. и должность работника, к которому применяется взыскание;
• вид взыскания;
• проступок, за который применяется взыскание;
• основание для издания приказа - реквизиты документов, подтверждающих совершение работником проступка.

Если приказ не содержит сведений о том, какой конкретно проступок совершен истцом и когда именно, в каких действиях (бездействии) он выражался, какие обязанности или нормативные акты работодателя нарушены, такой документ признают незаконным (определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.02.2022 по делу № 88-2724/2022).

Представители ГИТ рекомендуют указать в приказе о депремировании следующую информацию:

• данные работника, которого вы лишаете премии (его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу указываются документы, на основании которых сотрудника решили лишить премии. При этом копии таких документов желательно хранить вместе с приказом (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Еще одно условие для соблюдения порядка депремирования с 1 сентября 2025 года — запрет уменьшения премии за периоды, в которых у сотрудника не было нарушений. 

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует 1 год со дня его применения (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса).

Опираясь на эту норму суды признавали законным лишение сотрудника премии в течение года с момента привлечения к ответственности.

Однако, Конституционный суд отметил, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен (постановление Конституционного Суда от 15.06.2023 № 32-П).

Применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат.

В связи с этим факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.