Как выплачивать и снижать премии сотрудникам с сентября 2025 года

Премия — это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

Обязан ли работодатель выплачивать премии сотрудникам

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии:

• входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой;
• или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, с учетом положения трудового законодательства, премия может иметь двоякую правовую природу:

• либо как часть заработной платы, если это установлено трудовым договором или локальными актами, действующими в организации (ст. 129, 135 Трудового кодекса);
• либо один из видов поощрения за труд (ст. 191 Трудового кодекса).

В статье 129 Трудового кодекса заработная плата (оплата труда работника) определена как выплата, состоящая из:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационных выплат — доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;
• стимулирующих выплат — доплат и надбавок стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно статье 135 Трудового кодекса система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования.

В силу статьи 191 Трудового кодекса выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Указанные выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда.

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом.

Как правило, в разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. То есть, в таком случае работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становятся его обязанностью.

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, трудовым договором с работником, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Если премия не входит в систему оплаты труда, она выступает как один из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, является лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения ЛНА, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В каждой организации разрабатывается своя система премирования (письмо Роструда от 14.02.2022 № ПГ/01311-6-1).

Как правило, система премирования предусматривает:

• виды премий;
• показатели и условия премирования;
• размеры премий;
• периодичность премирования;
• категории работников, подлежащих премированию.

Она может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации — положением об оплате труда, положением о премировании и т.д.

Изменения в системе премирования работодателей с 1 сентября 2025 года

В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса (в редакции, действующей до 1 сентября 2025 года) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА работодателя и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конституционный Суд в постановлении от 15.06.2023 г. № 32-П признал часть 2 статьи 135 Трудового кодекса не соответствующей Конституции в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Конституционный суд признал, что:

• дисциплинарное взыскание не может служить основанием для лишения работника стимулирующих выплат (например, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) на весь срок действия взыскания;
• наказание не должно препятствовать начислению дополнительных выплат, право на которые обусловлено участием работника в отдельных видах деятельности и достижением определенных результатов труда.
• факт применения дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено взыскание;
• снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Конституционный суд предписал законодателю внести соответствующие изменения в часть 2 статьи 135 Трудового кодекса.

Во исполнение этого предписания был принят Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, который обязал работодателя при поощрении сотрудников учитывать как достигнутые ими результаты, так и наличие у них дисциплинарных взысканий.

Так, в статью 135 Трудового кодекса внесли следующие изменения:

• при установлении системы премирования работодатель должен определить ее обязательные элементы;
• в локальный акт работодателя можно включить условие о снижении премии в связи с применением к сотруднику дисциплинарного взыскания.

При этом для снижения премии нужно соблюдать условия:

• уменьшать можно только премии, начисленные за период, когда к сотруднику было применено взыскание;
• размер месячной зарплаты сотрудника после снижения премии не должен уменьшаться более чем на 20 %.

Эти условия предусматривает редакция статьи 135 Трудового кодекса, действующая с 1 сентября 2025 года. 

Как работодателю нужно скорректировать систему премирования с 1 сентября 2025 года

Как следует из новой редакции статьи 135 Трудового кодекса, действующей с 1 сентября 2025 года, при установлении систем премирования работодатель должен определить:

• виды премий и их размеры;
• сроки;
• основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Как правило, премии подразделяются на:

• производственные, выплата которых связана с результатами труда сотрудников;
• непроизводственными — которые напрямую не соотносятся с итогами работы сотрудника, а приурочены к наступлению какого-либо событию. К примеру, дате создания компании, юбилею сотрудника, выходу на пенсию, т.п.

Премии также могут быть:

• разовыми;
• ежемесячными;
• ежеквартальными;
• годовыми.

Исходя из применяемой методики расчета премии могут выплачиваться:

• в фиксированной сумме. К примеру, выплачивается 20 тыс. рублей за выполнение плана;
• в размере процента от оклада. К примеру, в размере 50% от зарплаты за выполнение KPI;
• с учетом коэффициентов корректировки. К примеру, премия корректируется на коэффициент выполнения плана. Если сотрудник выполнил план на 50 %, ему выплатят 50 % премии.

Сроки выплаты премии могут быть установлены следующим образом:

• выплаты привязаны к конкретной дате. К примеру, премия за сентябрь выплачивается 5 октября;
• выплаты производится в связи с наступлением конкретного события. К примеру, за выполнение плана продаж премия выплачивается в течение 10-ти дней с момента утверждения генеральным директором приказа о выплате премии.

Минтруд отмечал, что не будет нарушением, если положением о премировании установлены следующие варианты указания сроков выплаты премии:

• выплата премии работникам осуществляется по итогам за определенный системой премирования период. Например, за месяц, в месяце, следующем за отчетным;
• либо указаны сроки выплаты премии по итогам работы за год - в марте следующего года;
• либо указан конкретный срок или дата выплаты премии.

На это Минтруд обратил внимание в письме от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Условиями выплаты премии могут быть:

• соблюдение трудовой дисциплины;
• досрочное выполнение работы;
• участие в выполнении важных работ, мероприятий;
• получение письменной благодарности от клиентов;
• отсутствие замечаний со стороны руководителя относительно качества выполнения трудовых обязанностей;
• своевременность и полнота подготовки отчетности.

На снижение размера премии либо на ее невыплату могут повлиять следующие обстоятельства:

• невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНА работодателя;
• несоблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• нарушение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка;
• наличие претензий, жалоб контрагентов, партнеров.

В случае, если работодатель уменьшает сотруднику премию или не выплачивает ее вовсе за неисполнение трудовых обязанностей, нарушение положений должностных инструкций, других внутренних ЛНА компании, перечень таких грубых нарушений трудовых обязанностей, которые являются основанием для подобных действий работодателя, должен быть определен в положении о премировании или ином локальном нормативном акте работодателя (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 № 88-18187/2020).

Если сотрудника лишат поощрения по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии.

Перечислять все условия премирования рекомендуется в ЛНА компании, а не в трудовых договорах с сотрудниками. Иначе в последнем случае это квалифицируется как установление элемента системы оплаты труда, следовательно, работодатель становится обязанным выплачивать премии.

Если в трудовом договоре содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя (письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Поскольку в соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса работодатель обязан выплачивать зарплату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Какие ограничения соблюдать при снижении премий с 1 сентября 2025 года

Сотрудника нельзя депремировать за тот период, в котором дисциплинарного взыскания не было (постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П).

Конституционный суд отмечал, что применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за его проступок может произойти исключительно к премиальным выплатам, входящим в состав зарплаты, выплачиваемой за тот период, когда было применено это дисциплинарное взыскание.

Статьей 135 Трудового кодекса, действующей с 1 сентября 2025 года предусмотрено, что:

• снижение размера премии сотруднику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав зарплаты работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание;
• размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

В связи с этим в Положении о премировании работодателю следует предусмотреть следующее:

• применение дисциплинарного взыскания не является основанием для неначисления и невыплаты, снижения размера премий на весь срок действия такого взыскания;
• наличие дисциплинарного взыскания служит основанием для снижения размера премий путем неначисления и невыплаты их в той части, которая полагается за период, когда к сотруднику было применено взыскание;
• неначисление и невыплата премии не должны приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.

При расчете указанного ограничения учитывается полная месячная зарплата сотрудника, включая все начисления.

Оклад сотрудника — 55 тыс. руб., ежемесячная премия, входящая в систему оплаты труда, — 25 тыс. руб.

Таким образом, ежемесячно сотруднику начисляется 80 тыс. руб.

В случае привлечения его к дисциплинарной ответственности работодатель вправе уменьшить премию только на 16 тыс. руб. (80 тыс. руб. – 20 %), а значит, сотрудник должен получить за месяц, в котором его привлекли к ответственности, премию не менее 9 тыс. руб. (25 тыс. руб. - 16 тыс. руб.).

---

Работодателям рекомендуется составлять приказ о лишении премии, указывая в нем следующую информацию:

• данные работника, которого лишают премии — его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии);
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу нужно указывать документы, на основании которых было принято решение о лишении сотрудника премии. При этом копии таких документов желательно хранить вместе с приказом (письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).