Новые правила оплаты сверхурочных работ с 1 сентября 2024 года

С 1 сентября 2024 года действуют новшества в части оплаты сверхурочной работы сотрудников.

В соответствии с частью 1 статьи 152 Трудового кодекса сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5 размере, за последующие часы - не менее чем в 2-ном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Конституционный суд признал положения части 1 ст. 152 Трудового кодекса не соответствующими Конституции в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат.

В связи с этим с 1 сентября 2024 года действует новая редакция статьи 152 Трудового кодекса согласно которой сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5 размере, за последующие часы - не менее чем в 2-ном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (Федеральный закон от 22.04.2024 г. № 91-ФЗ).

Это означает, что с 1 сентября 2024 года для расчета оплаты сверхурочных работ сотрудникам нужно использовать формулу:

оплата сверхурочных работ = (оклад или тарифная ставка за час работы + стимулирующие и компенсационные выплаты за час работы) х коэффициент х сверхурочное время, где;

коэффициент - 1,5 за первые 2 часа работы либо 2 – за последующие часы;

сверхурочное время - количество сверхурочных часов.

При этом, при осуществлении повышенной оплаты труда работникам, привлекаемым к сверхурочной работе, следует исходить из того, что выплаты компенсационного и стимулирующего характера должны являться частью зарплаты работников (письмо Минтруда от 20.08.2024 № 14-1/ООГ-4992)

С учетом статей 57 и 135 Трудового кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата работника состоит из следующих элементов:

• оклад (должностной оклад), тарифная ставка;
• компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
• стимулирующие выплаты.

Трудовой кодекс выделяет 2 вида компенсационных выплат:

• по статье 164 Трудового кодекса. В этом случае под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей;
• по статье 129 Трудового кодекса. На основании этой статьи заработная плата работников состоит из 2-х основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом компенсации в смысле статьи 129 Трудового кодекса являются элементами оплаты труда и не призваны возмещать сотрудникам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.

Определяющее значение для целей налогообложения имеет характер соответствующей выплаты, позволяющий отнести ее к числу компенсаций, предусмотренных статьей 164 Трудового кодекса, а не наименование (надбавка, увеличение оклада, льгота и т.п).

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

• за работу в особых климатических условиях
• за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
• за работу с вредными или опасными условиями труда;
• за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
• другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Стимулирующие выплаты:

• доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за ученую степень и т.п.);
• премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т.п.);
• иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, которые производятся:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с получением образования;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 Трудового кодекса) при увольнении работника.

Также отметим, что действие статьи 152 Трудового кодекса распространяется на всех работников независимо от режимов труда и отдыха.