Зарубежная удаленка грозит работодателям штрафами и трудовыми спорами

Российские компании рискуют столкнуться с претензиями из-за сотрудников, которые работают дистанционно из других стран. Несмотря на то, что прямого запрета на зарубежную удаленку в Трудовом кодексе нет, как нет и специального штрафа за сам факт работы сотрудника за границей, Минтруд считает такое оформление трудовых отношений недопустимым, а суды учитывают эту позицию при разрешении споров.

Почему зарубежная удаленка создает риски для работодателя

Сотрудникам разрешается выполнять трудовые обязанности дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя, с использованием интернета и других средств связи. При этом глава 49.1 Трудового кодекса, которая посвящена особенностям такого труда, прямо не ограничивает территорию дистанционной работы пределами России.

[cta-form text="Сотрудники работают из-за границы? Проверим риски штрафов и трудовых споров"]

Однако Минтруд придерживается позиции, согласно которой заключать российские трудовые договоры для выполнения дистанционной работы за рубежом нельзя.

В письме от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755 ведомство рассмотрело вопрос о трудоустройстве гражданина с российским и израильским гражданством, постоянно проживающего в Израиле. Минтруд указал, что оформление трудовых отношений с лицами, проживающими за границей, противоречит законодательству.

Свою позицию ведомство обосновало следующими положениями:

• российское трудовое законодательство действует на территории РФ, если законом не предусмотрено иное (ст. 13 Трудового кодекса);
• на дистанционных работников распространяются нормы трудового законодательства с учетом особенностей главы 49.1 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 312.1 Трудового кодекса);
• специального порядка регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками, постоянно находящимися за рубежом, Трудовой кодекс не устанавливает.

Вместо трудового договора Минтруд рекомендует оформлять сотрудничество по гражданско-правовому договору с учетом законодательства страны, в которой находится исполнитель.

Аналогичная позиция изложена в письме от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848. В нем ведомство разъяснило, что трудовые отношения с иностранными гражданами, постоянно работающими за пределами России, регулируются законодательством государства, где осуществляется работа.

В то же время само по себе несоответствие трудового договора позиции Минтруда еще не доказывает совершение работодателем административного правонарушения. Но оно создает риск претензий, особенно если зарубежная работа сопровождается нарушениями требований трудового законодательства, охраны труда или правил информационной безопасности.

Когда суды указывают на риск административной ответственности

Продолжение трудовых отношений с сотрудником, который переехал за границу, может поставить перед работодателем несколько вопросов. В частности, насколько правомерно сохранять российский трудовой договор, возможно ли соблюдать требования охраны труда и не нарушает ли зарубежное подключение установленные правила защиты информации.

[cta-form text="Опасаетесь штрафов из-за дистанционных сотрудников? Оценим правовые риски"]

Административная ответственность зависит от характера выявленного нарушения. Так, статья 5.27 КоАП предусматривает санкции за нарушение трудового законодательства и ненадлежащее оформление трудовых отношений, а статья 5.27.1 КоАП — за нарушение государственных нормативных требований охраны труда.

При этом для назначения штрафа недостаточно установить, что сотрудник работает из иностранного государства. Необходимо определить конкретную нарушенную обязанность работодателя и доказать наличие соответствующего состава административного правонарушения.

В судебной практике встречаются споры, в которых работодатели ссылаются на такие риски, обосновывая необходимость прекращения зарубежной дистанционной работы.

К примеру, разработчик продолжил работать из-за границы после окончания командировки. Работодатель установил его местонахождение по IP-адресу и указал, что сотрудник не уведомил компанию об изменении региона работы. Кроме того, возникли вопросы к обработке персональных данных клиентов при зарубежном подключении.

Суд признал увольнение законным. В мотивировке он сослался на позицию Минтруда о недопустимости оформления зарубежной дистанционной работы по трудовому договору и положения частей 4 и 5 статьи 5.27 КоАП об ответственности за ненадлежащее оформление трудовых отношений (решение Кунцевского районного суда Москвы от 30.06.2023 по делу № 2-2938/2023).

В другом случае удаленщик находился за рубежом, а работодатель запросил документы, необходимые для выяснения обстоятельств его пребывания и налогового статуса. Сотрудник запрошенные сведения не представил, после чего компания прекратила трудовой договор.

Суд поддержал работодателя, отметив, что продолжение трудовых отношений с сотрудником, работающим за пределами России, создает риск нарушения требований охраны труда и привлечения компании к ответственности по статьям 5.27 и 5.27.1 КоАП (решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 10.06.2025 по делу № 2-5249/2025).

Таким образом, суды признают административные риски зарубежной удаленки значимыми обстоятельствами трудовых споров, хотя и не рассматривают споры об ответственности за работу сотрудника из другой страны.

Какие штрафы могут грозить компании

Размер возможного штрафа зависит не от страны пребывания дистанционного работника, а от конкретного нарушения, которое установит контролирующий орган.

Нарушение	Ответственность для организации
Нарушение трудового законодательства, если отсутствует специальный состав	30 – 50 тыс. руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, подмена трудовых отношений гражданско-правовыми	50 – 100 тыс. руб. по ч. 4 ст. 5.27 КоАП
Повторное совершение нарушений, предусмотренных ч. 3 или 4 ст. 5.27 КоАП РФ	100 – 200 тыс. руб. по ч. 5 ст. 5.27 КоАП
Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, если отсутствует специальный состав	50 – 80 тыс. руб. по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП

 

В то же время нельзя считать, что любой трудовой договор с дистанционным работником за границей автоматически оформлен ненадлежащим образом по части 4 статьи 5.27 КоАП. Для применения этой нормы требуется установить нарушение, соответствующее ее диспозиции.

Аналогично не всякая зарубежная удаленка образует нарушение требований охраны труда. Обязанности работодателя в отношении дистанционных работников специально ограничены статьей 312.7 Трудового кодекса. Поэтому возможные претензии должны быть связаны с конкретными обязательными требованиями, которые компания не выполнила.

Отдельный риск возникает при замене трудового договора гражданско-правовым. Хотя Минтруд рекомендует такой формат для сотрудничества с лицами за рубежом, его использование не должно прикрывать фактические трудовые отношения. Если исполнитель продолжает работать под управлением и контролем компании, соблюдать ее трудовой распорядок и выполнять постоянную трудовую функцию, возникает риск переквалификации договора по статье 19.1 Трудового кодекса и ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП.

Когда увольнение зарубежного дистанционщика признают законным

Если работодатель не готов продолжать сотрудничество с сотрудником, переехавшим за границу, необходимо учитывать специальное основание прекращения трудового договора.

[cta-form text="Сотрудник переехал за границу? Проверим основания для законного увольнения"]

Согласно части 2 статьи 312.8 Трудового кодекса постоянного дистанционного работника можно уволить при изменении местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Таким образом, закон связывает увольнение не только с переездом, но и с его последствиями для исполнения трудовых обязанностей. В судебной практике учитываются условия договора, порядок взаимодействия, доступ к корпоративным ресурсам, характер работы и установленные работодателем ограничения.

Поддерживая работодателей, прекративших трудовые отношения с дистанционными сотрудниками, пребывающими за границей, суды отмечают следующие обстоятельства.

Существо спора	Вывод суда	Судебное решение
Сотрудник переехал в Канаду. Работодатель ссылался на изменение согласованного места работы и нарушение порядка взаимодействия с компанией.	Увольнение признано законным. Суд учел изменение местности работы и обстоятельства, свидетельствующие о невозможности продолжать работу на прежних условиях.	Второй КСОЮ от 21.11.2024 № 88-29277/2024
Начальник юридического отдела переехал в Латвию. Доступ к корпоративным ресурсам из этой страны был ограничен.	Увольнение признано законным. Сотрудник не мог пользоваться необходимыми информационными системами и выполнять отдельные должностные обязанности.	Четвертый КСОЮ от 12.11.2025 № 88-25518/2025
Системный аналитик работала с Мальты. Компания потребовала вернуться в Россию либо перейти на гражданско-правовой договор.	Увольнение признано законным. Суд поддержал выводы апелляции, в том числе о правовых ограничениях зарубежной дистанционной работы.	Второй КСОЮ от 03.12.2024 № 88-31008/2024
Сотрудница работала из Аргентины. Компания ограничила доступ к корпоративным системам.	Увольнение признано законным, поскольку после ограничения доступа выполнение обязанностей на прежних условиях стало невозможным.	Второй КСОЮ от 22.01.2026 № 88-2113/2026
Начальник тендерного отдела более двух лет работал из Китая. Компания ограничила доступ к корпоративным ресурсам из-за требований информационной безопасности. Работник отказался вернуться в Россию.	Увольнение признано законным. Суд учел специфику деятельности компании, нарушение правил обращения с коммерческой информацией и невозможность продолжать работу на прежних условиях. Осведомленность работодателя о длительной зарубежной работе не изменила вывод суда.	Свердловский областной суд от 26.03.2026 № 33-3964/2026
Ведущий инженер работал из Турции, затем Египта. Локальные правила компании запрещали зарубежное подключение к корпоративным системам.	Увольнение признано законным. Суд учел требования информационной безопасности, характер деятельности предприятия и невозможность выполнять обязанности после ограничения доступа к необходимому программному обеспечению.	Ростовский областной суд от 04.06.2026 по делу № 33-9427/2026

 

Таким образом, при увольнении по части 2 статьи 312.8 Трудового кодекса работодателю важно подтвердить, почему изменение местности работы препятствует исполнению трудового договора на прежних условиях. Для этого могут иметь значение территориальные ограничения, закрепленные в договоре и локальных актах, особенности трудовой функции, правила информационной безопасности и фактическая невозможность пользоваться необходимыми рабочими системами.

Как работодателю снизить риски зарубежной удаленки

Компании, сотрудники которой работают или планируют работать из других государств, необходимо заранее определить условия такого сотрудничества и возможные ограничения.

1. Проверить трудовые договоры и локальные акты. Следует установить, согласованы ли место выполнения трудовой функции, порядок уведомления о его изменении, способы взаимодействия и использования корпоративных ресурсов. Если компания ограничивает зарубежную работу, соответствующие требования должны быть доведены до работников.

2. Оценить ограничения информационной безопасности. Необходимо проверить, допустим ли доступ к корпоративным системам из конкретной страны, не нарушаются ли требования защиты конфиденциальной информации и персональных данных. Особенно это важно для организаций, работающих с ограниченной информацией и заказчиками, предъявляющими специальные требования к безопасности.

3. Проверить соблюдение трудового и налогового законодательства. Следует учитывать позицию Минтруда, требования статьи 312.7 ТК РФ и действующие правила налогообложения выплат дистанционным работникам. Сам по себе выезд за рубеж не означает, что работодатель вправе автоматически изменить ставку НДФЛ.

4. Не заменять трудовой договор гражданско-правовым формально. Если компания выбирает ГПД, фактическое содержание отношений должно соответствовать гражданско-правовой модели. Иначе появляется самостоятельный риск претензий о подмене трудовых отношений.

5. Подтверждать основания увольнения. При применении части 2 статьи 312.8 ТК РФ необходимо документально зафиксировать изменение местности выполнения работы и причины, по которым сотрудник не может исполнять обязанности на прежних условиях. Такими доказательствами могут быть условия трудового договора, локальные правила доступа, служебная переписка, сведения о технических ограничениях и характере выполняемых задач.

Главный риск для работодателя состоит не в самом факте зарубежного подключения, а в правовой неопределенности оформления таких отношений и возможных нарушениях конкретных обязательных требований. Позиция Минтруда и приведенная судебная практика показывают, что игнорировать зарубежную удаленку опасно. Однако штрафы и законность увольнения должны оцениваться по разным основаниям: наличие риска административной ответственности не означает автоматического права прекратить трудовой договор.