Можно ли лишить работника квартальной премии за опоздания

Если сотрудник систематически опаздывает, работодатель не может автоматически оставить его без квартальной премии. Сначала нужно определить, входит ли эта выплата в систему оплаты труда, что предусмотрено положением о премировании и применялось ли к работнику дисциплинарное взыскание. Такую ситуацию разобрал Роструд в письме от 29.07.2026 № ТЗ/5709-6-1.

Входит ли в зарплату премия, предусмотренная только положением о премировании

К примеру, организация выплачивала по итогам квартала премию за высокие показатели в работе. Условия и порядок выплаты были закреплены только в положении о премировании, а в трудовом договоре такая премия отдельно не предусматривалась. Работодатель хотел понять, является ли она частью зарплаты или лишь поощрением, которое можно не выплачивать из-за систематических опозданий.

Роструд указал, что отсутствие условия о конкретной премии в трудовом договоре само по себе не превращает ее в необязательное поощрение. Системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Если положение о премировании предусматривает квартальную премию за высокие показатели в работе, такая выплата входит в систему оплаты труда и является стимулирующей (ст. 129, ч. 1 - 3 ст. 135 Трудового кодекса).

Это соответствует и подходу судов. При споре о премии необходимо установить ее правовую природу. Регулярная премия, входящая в систему оплаты труда и начисляемая за выполнение заранее установленных показателей, отличается от разового поощрения за добросовестный и эффективный труд, которое работодатель применяет по своему усмотрению (ст. 135, ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса, постановление Арбитражного суда Центрального округа от 13.03.2026 № Ф10-211/2026, апелляционное определение Тверского областного суда от 03.03.2026 по делу № 33-251/2026).

Можно ли снизить квартальную премию за опоздания

В положении о премировании работодатель вправе установить основания и условия выплаты премий, в том числе учитывать наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания. Поэтому дисциплинарное взыскание, например выговор, может стать основанием для снижения премии, если такое условие предусмотрено системой премирования (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса).

Само нарушение трудовой дисциплины и дисциплинарное взыскание при этом не следует смешивать. За виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 Трудового кодекса).

Таким образом, из разъяснения Роструда не следует, что одного факта систематических опозданий достаточно, чтобы просто не начислить квартальную премию. Ведомство связывает возможность ее снижения именно с применением дисциплинарного взыскания и наличием соответствующего условия в системе премирования.

На сколько можно снизить премию

С 1 сентября 2025 года Трудовой кодекс прямо ограничивает снижение премии из-за дисциплинарного взыскания. Такое снижение допускается только в отношении премий, входящих в состав заработной платы и начисляемых за период, в котором к работнику применили соответствующее взыскание. При этом снижение премии не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса).

Это особенно важно применительно к квартальной премии. Роструд не разрешает работодателю полностью лишать работника такой выплаты только потому, что в течение квартала он систематически опаздывал. Если квартальная премия входит в систему оплаты труда, при ее снижении из-за дисциплинарного взыскания нужно соблюдать ограничения, установленные статьей 135 Трудового кодекса.

Когда премия может не быть гарантированной выплатой

Иная ситуация возможна с премией, которая не входит в систему оплаты труда, а является поощрением за добросовестный и эффективный труд. Такая выплата применяется работодателем по своему усмотрению и не является гарантированным доходом работника (ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса).

Суды поэтому при спорах о невыплате премии исследуют не только ее название, но и условия трудового договора, коллективного договора и локальных актов: предусмотрена ли выплата системой оплаты труда, установлены ли ее размер, периодичность, показатели и условия начисления. Именно от правовой природы конкретной премии зависит, вправе ли работник требовать ее выплаты.

Для работодателя практический вывод состоит в том, что перед снижением премии за нарушение дисциплины нужно проверить положение о премировании. Если выплата включена в систему оплаты труда, нельзя исходить из того, что она становится необязательной только потому, что не прописана отдельно в трудовом договоре.

Основания снижения должны следовать из системы премирования, а при связи снижения с дисциплинарным взысканием необходимо соблюдать ограничения статьи 135 Трудового кодекса.