Может ли суд доначислить зарплату до среднеотраслевого уровня

В случае, если размер зарплаты работника оказался значительно ниже средней оплаты труда по той же профессии в регионе, сотрудники обращаются в суды, чтобы работодатель доплатил разницу. Однако, сама по себе такая разница еще не означает, что работодатель нарушил закон. В то же время ситуация меняется, если работник фактически трудился, а работодатель не оформил трудовой договор или не может документально подтвердить, какую зарплату стороны согласовали. В такой ситуации суды допускают использование данных Росстата для определения размера причитающейся работнику оплаты.

Среднеотраслевая зарплата как ориентир для судебных доначислений

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, относятся к обязательным условиям трудового договора (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса).

Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Ее размер зависит, в частности, от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129, 135 Трудового кодекса).

[button text="Есть спор о размере зарплаты? Оценим доказательства и судебные риски"]

Поэтому средняя зарплата по профессии в регионе сама по себе не является обязательным для конкретного работодателя тарифом.

Проблема возникает в другой ситуации — если сотрудник работал, но надлежащим образом оформленного трудового договора с ним не было, размер оплаты документально не установлен, а работник и работодатель называют разные суммы. Отсутствие договора не освобождает работодателя от обязанности оплатить фактически выполненную работу. Следовательно, суду приходится устанавливать размер зарплаты на основании других доказательств.

Судебная практика показывает, что одним из таких ориентиров могут стать официальные статистические сведения.

К примеру, в одном случае суд рассчитал зарплату инженера-химика по данным статистики. Сотрудница утверждала, что с июня по ноябрь 2023 года фактически работала инженером-химиком, хотя трудовой договор с ней не заключили. Работодатель настаивал на гражданско-правовом характере отношений.

Суд установил признаки трудовых отношений: сотрудница лично и не разово выполняла трудовую функцию инженера-химика, работала в интересах и под контролем организации, а компания перечисляла ей денежные средства, обозначенные в банковских документах как авансы по заработной плате. Представленные работодателем гражданско-правовые договоры эти обстоятельства не опровергли.

В результате отношения были признаны трудовыми. Однако, при этом возникла следующая проблема — как определить размер зарплаты.

Работница называла сумму, которую, по ее словам, стороны согласовали при трудоустройстве. Однако подтвердить это доказательствами она не смогла. Трудового договора, в котором согласно статье 57 Трудового кодекса должны содержаться условия оплаты труда, также не было.

Суд вышел из ситуации следующим образом. Он использовал общедоступные сведения территориального органа Росстата о средней заработной плате работников по категории «инженер-химик» в соответствующем регионе и отрасли. Именно на основании этого показателя была рассчитана зарплата за шесть месяцев, после чего из полученной суммы вычли уже произведенные работодателем выплаты. Апелляция с таким подходом согласилась (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2025 по делу № 33-14387/2025).

Когда данные Росстата становятся дополнительным доказательством

Несколько иначе статистические сведения использовал суд в споре работника со строительной компанией «Эверест».

Работник с июня 2023 года по декабрь 2024 года занимал должность производителя работ. Приказ о приеме имелся, но трудовой договор оформлен не был. Сотрудник утверждал, что до мая 2024 года получал 70 тыс. рублей в месяц, а затем его зарплата была увеличена до 120 тыс. рублей.

Работодатель называл значительно меньший размер оплаты — в среднем 43,5 тыс. рублей. Однако трудовой договор, расчетные листки, платежные ведомости, расходные кассовые ордера и другие документы, которыми можно было бы подтвердить эту позицию, в суд представлены не были. Сам работодатель при этом признавал, что фактическая зарплата превышала 21 тыс. рублей, указанные в приказе о приеме. Поэтому приказ не был признан достаточным доказательством согласованного размера зарплаты.

[button text="Работник требует доплату до среднеотраслевой зарплаты? Оценим обоснованность требований"]

В то же время позицию сотрудника подтверждали другие обстоятельства. Свидетели рассказали о фактически применявшемся размере оплаты. Банковские выписки показывали перечисления, существенно превышавшие сумму, на которой настаивал работодатель. Часть денежных средств поступала непосредственно от директора компании. Имелась и переписка сторон.

Кроме того, суд запросил данные Белгородстата. Согласно статистической информации средняя начисленная зарплата по соответствующей группе работников в строительстве составляла 132 574 рубля. Этот показатель также был сопоставлен с заявленными работником 70 тыс. и 120 тыс. рублей.

Суды трех инстанций поддержали требования сотрудника. Первый кассационный суд общей юрисдикции оставил решения в силе (определение Первого КСОЮ от 09.06.2026 № 88-14259/2026).

Однако, в данном случае сведения Белгородстата стали одним из элементов совокупности доказательств наряду с фактическими выплатами, показаниями свидетелей и отсутствием у работодателя документов, подтверждающих заявленный им размер оплаты. Кассация прямо указала на совокупность этих обстоятельств.

Таким образом, официальная статистика может помочь суду проверить правдоподобность заявленного работником размера зарплаты, когда кадровые и расчетные документы работодателя не позволяют достоверно установить условия оплаты.

Если зарплата прописана в договоре, одного среднеотраслевого показателя недостаточно

Противоположная ситуация была рассмотрена Вторым кассационным судом общей юрисдикции.

Работница ООО была официально трудоустроена менеджером-оператором. Трудовым договором и штатным расписанием был предусмотрен оклад 34 500 рублей. Она считала размер оплаты несправедливым и, среди прочего, ссылалась на то, что он более чем втрое ниже средней зарплаты сопоставимого работника в Москве. Кроме того, в вакансии самого работодателя предлагалась зарплата от 55 тыс. до 90 тыс. рублей.

Работница просила, если суд не согласится с ее собственным расчетом, определить задолженность исходя из обычного вознаграждения работника соответствующей квалификации в данной местности.

Суды в иске отказали. Второй КСОЮ также не нашел оснований для отмены судебных актов (определение от 29.05.2025 № 88-7771/2025).

В этом случае условия оплаты были закреплены трудовым договором, штатным расписанием и локальными документами работодателя. Суды не признали сведения о среднем уровне оплаты или опубликованных вакансиях самостоятельным основанием для замены согласованных сторонами условий. Апелляция прямо отметила, что сведения о вакансиях не опровергают достигнутое сторонами соглашение о размере оплаты труда с учетом установленного оклада и премий.

Когда суды учитывают среднюю зарплату: что показывает практика

Ситуации, которые возникают у сотрудников, - индивидуальны. Поэтому в судах учитываются все обстоятельства, связанные с трудовым спором, в том числе, и статистические данные по зарплате. В то же время из судебной практики не следует однозначного правила, что, если зарплата ниже рынка, работодатель обязан ее доплатить. 

ТАБЛИЦА «Когда суды учитывают среднеотраслевую зарплату»

Ситуация	Может ли иметь значение средняя зарплата
Трудовой договор отсутствует, согласованный размер зарплаты доказать невозможно	Да. Суд может использовать официальную статистику непосредственно для определения размера оплаты
Договора нет, но имеются фактические выплаты, свидетели и другие доказательства размера зарплаты	Да. Статистика может дополнительно подтверждать или опровергать заявленный размер
Трудовой договор заключен и размер оплаты надлежащим образом установлен	Само по себе отличие от среднеотраслевой зарплаты не дает основания пересчитать согласованный оклад

 

Различие принципиальное. В первых двух ситуациях статистика помогла суду восполнить доказательственную неопределенность, возникшую в том числе из-за ненадлежащего оформления работодателем трудовых отношений. В третьей такой неопределенности нет - стороны уже документально определили условия оплаты в трудовом договоре.

Чем спор о зарплате может обернуться для работодателя

Главный риск для работодателя заключается не в том, что государственная статистика сама по себе устанавливает минимальную «рыночную» зарплату. Риск возникает тогда, когда компания не может доказать, какой размер оплаты был действительно согласован с работником и какие суммы ему выплачивались.

При этом, если суд установит задолженность, взысканием самой недоплаты дело может не ограничиться.

Более того, если размер задолженности окажется выше того, из которого исходил работодатель, увеличатся и некоторые связанные с ней выплаты.

[button text="Возник трудовой спор по оплате? Поможем выстроить позицию для суда"]

Например, компенсация за задержку выплат по статье 236 Трудового кодекса рассчитывается исходя из суммы задолженности. Размер установленного заработка может повлиять и на выплаты, определяемые по среднему заработку, в том числе на компенсацию за неиспользованный отпуск. Дополнительно у работодателя могут возникнуть обязанности по НДФЛ и страховым взносам с сумм доначисленной зарплаты.

Поэтому основной риск отсутствия надлежащих доказательств согласованной зарплаты состоит в многократном увеличении расходов. Спор может закончиться взысканием не только самой зарплаты, но и связанных с ней компенсаций и обязательных платежей.

Что учесть работодателю

Работодателю важно:

• своевременно заключать письменные трудовые договоры и четко фиксировать в них условия оплаты;
• документировать изменения оклада, доплаты и премии;
• сохранять расчетные листки и документы о выплатах;
• обеспечивать соответствие трудового договора, штатного расписания, локальных актов и фактических начислений.

Особенно опасна ситуация, когда официальный размер оплаты расходится с фактическими перечислениями. В деле «Эвереста» работодатель ссылался на заработок 43,5 тыс. рублей, тогда как банковские переводы работнику в отдельные месяцы составляли более 100 тыс. рублей. При отсутствии трудового договора объяснить такое расхождение работодателю не удалось.

При этом среднеотраслевая или региональная зарплата не является обязательным размером оплаты труда. Но если работодатель сам создал неопределенность, не оформив условия оплаты, официальная статистика может стать доказательством против него — вплоть до непосредственного использования такого показателя при расчете задолженности.