Как уволить сотрудника за разглашение коммерческой тайны

Работника, из-за действий которого коммерческая тайна стала известна третьим лицам, можно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, основывая свое решение на положениях пункта «в» части 6 статьи 81 Трудового кодекса.

Коммерческая тайна — это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Содержание коммерческой тайны составляют сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу:

• неизвестности их третьим лицам;
• к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании;
• в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Обладатель коммерческой тайны - лицо, владеющее на законном основании информацией, составляющей такую тайну, ограничившее доступ к этой информации и установившее в отношении ее режим коммерческой тайны (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», далее – Закон № 98-ФЗ).

Напомним, что ранее Конституционный суд отмечал, что увольнение возможно, только если работодатель предпринял все необходимые меры, чтобы защитить коммерческую тайну (постановление Конституционного Суда от 26.10.2017 № 25-П).

Поскольку информация, в отношении которой не установлен режим коммерческой тайны, не считается конфиденциальной.

Меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, в соответствии со статьей 10 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» должны включать в себя:

• определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
• ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
• учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
• регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
• нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан:

• ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
• ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
• создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

• обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну работник обязуется не разглашать;
• охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
• сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну;
• установлен факт разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса будет признано незаконным (определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2024 по делу № 88-1769/2024, 2-2120/2023, Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.03.2023 № 88-7205/2023, Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28.02.2023 N 88-5806/2023, Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2022 по делу № 88-1308/2022).

К примеру, в трудовом договоре или локальных актах работодатель может включить запрет отправлять документы на стороннюю электронную почту. В таком случае возможно увольнение обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, и за ее пересылку через мессенджеры. В подобных ситуациях суды многих регионов России встают на сторону работодателей.

Копирование секретных данных на флеш-карту также может расцениваться как разглашение коммерческой тайны.

Если сотрудник скопировал данные на флеш-карту, но за территорию организации не вынес, суд может признать увольнение незаконным.

В локальных актах может быть установлен запрет самовольно подключать к компьютерам периферийные устройства. Тогда за сам факт использования флешки работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности. Какую информацию он успеет перенести на личное устройство, не будет иметь значения.

Если работник в суде представил материалы, содержащие коммерческую тайну, наказывать за это нельзя, так как в данном случае сотрудник использовал секретные данные для защиты своих трудовых прав, а это не попадает под признаки разглашения информации, составляющей коммерческую тайну. Это положение относится и к представлению сведений правоохранительным органам.

Если будет установлено, что клиент попросил помощи лично и сам передал личную информацию, то привлечение к дисциплинарной ответственности работника, который разместил объявление с персональными данными клиента, будет незаконным. Суд в таком случае признает тот факт, что информация получена работником не в связи с исполнением должностных обязанностей.

Если в отношении сотрудника возбуждено уголовное дело, то для увольнения по вышеуказанному основанию работодателю не нужно ждать, пока оно окончится. Такой вывод следует из определения Конституционного Суда от 18.07.2024 № 2045-О.

Согласно части 2 статьи 158 УПК, установив в ходе досудебного производства по уголовному делу обстоятельства, способствовавшие совершению преступления, дознаватель, руководитель следственного органа, следователь вправе внести в соответствующую организацию или соответствующему должностному лицу представление о принятии мер по устранению указанных обстоятельств или других нарушений закона. Данное представление подлежит рассмотрению с обязательным уведомлением о принятых мерах не позднее 1-го месяца со дня его вынесения.

Выносимое в порядке, установленном частью второй статьи 158 УПК, представление о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления, или других нарушений закона не подменяет собой приговор суда и, следовательно, не является актом, которым устанавливается виновность обвиняемого.

Такое представление направлено на предупреждение возможных повторных противоправных деяний и не предрешает мер, принимаемых организацией или должностным лицом, как и не определяет признаков нарушений трудовой дисциплины и их правовых последствий.

Поэтому, если работодатель уволил сотрудника после того, как получил от следователя представление о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления, то этот факт не поможет сотруднику оспорить законность увольнения в случае, если работодатель выполнил все требования, установленные для данной процедуры.