Когда выходное пособие нельзя оспорить в банкротстве

Дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон является выходным пособием. Ее полагается выплачивать сотрудникам даже при банкротстве компании. Такой вердикт вынес Верховный суд, поставив точку в спорах о том, что любые компенсации увольняемым сотрудникам расцениваются как «вывод активов».

Так, дочернее общество иностранной компании прекратило деятельность в РФ после решения материнской корпорации в марте 2022 года. Сотрудникам предлагались соглашения о расторжении трудовых договоров с компенсациями.

Одному из сотрудников при увольнении выплатили:

• дополнительную компенсацию — 4,85 млн руб. (примерно 6 окладов);
• переменную часть зарплаты — 3,6 млн руб.

После начала банкротства конкурсный управляющий потребовал признать выплату недействительной и вернуть деньги в конкурсную массу.

Суды трех инстанций поддержали управляющего. Они пришли к выводу, что:

• дочернее общество уже прекращало деятельность в России;
• у компании были финансовые трудности;
• компенсация в 6 окладов законом не предусмотрена;
• выплата уменьшила имущество должника.

Следовательно, кредиторам причинен вред. Поэтому суды обязали бывшего работника вернуть 4,85 млн руб.

Верховный суд пришел к выводу, что компенсация при увольнении по соглашению сторон — это также выходное пособие. Он указал, что если при увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается дополнительная компенсация, то независимо от названия это фактически выходное пособие, направленное на смягчение последствий увольнения.

При этом такая дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон, предусмотренная трудовым договором или соглашением о его расторжении, является выходным пособием вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре или соглашении — выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.

Банкротство работодателя не отменяет трудовые гарантии. Сам факт ухудшения финансового состояния работодателя не означает автоматической отмены гарантий работников.

Для того, чтобы оспаривать выплату нужно сравнивать спорную компенсацию:

• с выплатами другим сотрудникам компании;
• с практикой аналогичных компаний;
• с рыночными условиями.

В случае, если выплата 6-ти окладов — обычная практика для такого работодателя и такого уровня сотрудников, то говорить о выводе активов нельзя.

В суде компания отмечала, что выплата выходного пособия в размере 6-ти окладов являлась ординарной сделкой для должника и была направлена на соблюдение трудовых прав.

Кроме того, заключение соглашения и выплата выходного пособия позволили должнику сэкономить около 14 млн. руб. расходов на увольнении ответчика, поскольку если бы соглашение не было заключено, увольнение ответчика осуществлялось бы в процедуре конкурсного производства по правилам увольнения при ликвидации организации, в связи с чем ответчику была бы гарантирована установленная законом выплата около 19 млн. руб.:

• выходное пособие в размере 2 929 204 руб. 86 коп., что составляло 3 средних месячных заработка сотрудника;
• заработная плата в размере около 16 млн. руб. до момента увольнения ответчика в процедуре конкурсного производства.

Подход, занятый судами, фактически означает, что после объявления работодателем (в том числе иностранным) о приостановлении деятельности трудовые гарантии для его работников автоматически отменяются, что противоречит статье 61.2 Закона о банкротстве, статье 178 Трудового кодекса и умаляет права работников должника.

Кроме того, отдельно Верховный суд обратил внимание на грубую ошибку нижестоящих судов, которые взыскали с работника всю сумму выплаты.

В то же время часть денег была удержана и перечислена в бюджет как НДФЛ. Работник эти деньги фактически не получал.

Поэтому требовать вернуть их с работника нельзя (определение Верховного суда от 04.06.2026 по делу № А40-295886/2022).

Рекомендации для предпринимателей в связи с появлением подобной практики

В случае, когда компания увольняет сотрудников перед банкротством, возникают риски. Они связаны с тем, что:

• сотрудникам выплачиваются «золотые парашюты»;
• выплаты получают только избранные сотрудники;
• выплаты резко отличаются от обычной практики компании;
• выплаты получают директора и бенефициары.

Такие сделки управляющий с высокой вероятностью будет оспаривать.

Если компания хочет минимизировать риск спора, компенсацию нужно выплачивать всем сотрудникам согласно  положениям внутренних ЛНА компании, к примеру, Положением об оплате труда, в котором есть соответствующие правила о компенсациях при увольнении и иными документами. Например, расчетом экономической целесообразности увольнения по соглашению сторон.

При этом само по себе банкротство работодателя не делает незаконными выплаты сотрудникам при увольнении. Если компенсация соответствует обычной кадровой практике компании, рыночным условиям и имеет разумное экономическое обоснование, конкурсный управляющий не вправе автоматически требовать ее возврата в конкурсную массу.