Как МСП заключать срочные трудовые договоры с 1 сентября 2026 года

С 1 сентября 2026 года больше субъектов малого предпринимательства смогут принимать работников по срочным трудовым договорам по соглашению сторон. Поправка важна тем, что таким работодателям для срочного найма не требуется доказывать временный характер самой работы. Однако одного статуса малого предприятия недостаточно. Договор должен быть заключен именно по соглашению сторон, в нем необходимо правильно указать срок и законное основание срочности. Ошибки могут привести к признанию договора бессрочным и ответственности работодателя.

Кто из малого бизнеса сможет заключать срочные договоры с 1 сентября

До 1 сентября 2026 года абзац 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса позволяет заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон с работниками, которые поступают на работу к субъектам МСП, включая ИП, если численность работников работодателя не превышает 35 человек.

С 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ увеличивает этот предел до 70 человек.

Таким образом, применять специальное основание смогут работодатели — субъекты именно малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, с численностью работников до 70 человек включительно.

[button text="Хотите перевести часть найма на срочные договоры? Оценим кадровые риски"]

Специалисты Роструда отмечают, что этот расчет ведется по количеству человек и в указанную численность входят только работающие сотрудники.

При этом для розничной торговли и бытового обслуживания сохраняется отдельное ограничение — не более 20 работников. Поправка увеличивает общий предел с 35 до 70 человек, но не отменяет действующий лимит по численности персонала для этих сфер.

Иными словами:

Работодатель	Когда можно заключить срочный договор по соглашению сторон
Субъект малого предпринимательства по общему правилу	численность работников не более 70 человек
Малый бизнес в сфере розничной торговли	не более 20 человек
Малый бизнес в сфере бытового обслуживания	не более 20 человек

При этом речь идет не о самостоятельном праве работодателя установить срок договора, а именно о возможности договориться об этом с работником.

Почему малому бизнесу не нужно подтверждать временный характер работы

Все предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса основания для срочного трудового договора условно разделяются на 2 группы:

• характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса). К примеру, сотрудника принимают на время отсутствия другого работника либо для выполнения временной работы. В этих случаях срочный характер отношений объективно обусловлен обстоятельствами;
• соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса). В таком случае срочный договор допускается по соглашению работника и работодателя независимо от характера работы и условий ее выполнения. Именно к этой группе относится прием на работу к субъекту малого предпринимательства с допустимой численностью работников. в том числе, - с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Поэтому малому предприятию, подпадающему под новый лимит, не потребуется, например, доказывать, что работа рассчитана только на несколько месяцев, связана с временным проектом или прекратится после определенного события.

Это дает малому бизнесу значительно большую свободу. Работника можно принять на обычную должность, которая сама по себе носит постоянный характер, но стороны могут договориться, что трудовой договор будет действовать определенный срок.

Однако именно согласие работника здесь принципиально.

Срочный договор должен быть добровольным

Заключение срочного договора с сотрудником МСП возможно только по соглашению сторон.

Пленум Верховного Суда в пункте 13 постановления от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что договор, заключенный по основанию из части 2 статьи 59 Трудового кодекса, является правомерным, если имеется добровольное согласие работника и работодателя.

Если в споре выяснится, что сотрудника фактически вынудили согласиться на срочный договор, суд вправе применить правила договора, заключенного на неопределенный срок.

К примеру, риск возникает, если фактически работа уже велась на бессрочных условиях, а сотрудника заставили переоформить отношения на срочные исключительно по инициативе работодателя.

При этом само по себе предложение соискателю заключить именно срочный договор еще не означает принуждения. При приеме на работу стороны договариваются об условиях будущих отношений. Если работника не устраивает предложенный срок, а стороны не достигли соглашения по существенным условиям будущего договора, договор может не быть заключен.

Для малого бизнеса поэтому недостаточно формально написать в документе «срочный». Сотрудник должен согласиться именно на такую модель трудовых отношений.

Что указать в срочном трудовом договоре

В остальном прием временного сотрудника практически не отличается от оформления работника по бессрочному договору.

Работодатель должен получить необходимые документы, до подписания договора ознакомить сотрудника под подпись с непосредственно связанными с его работой локальными актами, заключить трудовой договор и оформить сведения о трудовой деятельности в установленном порядке.

Сам договор должен содержать все обычные обязательные условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса: место работы, трудовую функцию, условия оплаты, режим работы, если он отличается от общих правил, условия труда на рабочем месте и другие необходимые сведения.

Но у срочного договора есть 2 дополнительных ключевых элемента:

• срок действия договора;
• обстоятельство, послужившее основанием для его заключения на определенный срок.

Требование прямо предусмотрено абзацем 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса.

Для малого бизнеса основание можно сформулировать примерно следующим образом: «На основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса настоящий трудовой договор заключен с лицом, поступающим на работу к работодателю - субъекту малого предпринимательства по соглашению

Главное — чтобы указанное основание фактически существовало на момент приема сотрудника.

На какой срок можно заключить договор

По общему правилу срочный трудовой договор заключается не более чем на 5 лет, если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом или федеральным законом (п. 2 ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса).

Минимальный срок для договора с работником малого предприятия по рассматриваемому основанию законом отдельно не установлен.

Поэтому стороны могут, например, договориться о работе:

• на несколько месяцев;
• на один год;
• на два года;
• на иной определенный срок в пределах общего пятилетнего ограничения.

На практике наиболее безопасно прямо указать дату начала и дату окончания договора. Это снижает риск спора о том, когда именно наступает последний рабочий день.

К примеру, «Трудовой договор заключается на срок с 1 октября 2026 года по 30 сентября 2027 года».

В некоторых других случаях статьи 59 Трудового кодекса позволяет привязать окончание договора к событию — например, возвращению отсутствующего основного работника. Но для договора с работником малого предприятия обычно проще установить конкретную конечную дату.

Можно ли установить испытательный срок в срочном трудовом договоре

Срочный характер договора не означает, что испытание запрещено. Но его продолжительность зависит от срока самого договора:

• если трудовой договор заключен на срок до 2-х месяцев, устанавливать испытание нельзя;
• при договоре от 2-х до 6-ти месяцев срок испытания не может превышать 2-х недель;
• в остальных случаях применяются общие ограничения статьи 70 Трудового кодекса, устанавливающие, что для обычного работника испытательный срок, как правило, не может превышать 3-х месяцев.

То есть субъект МСП, который заключает с сотрудником, например, годовой срочный договор, вправе предусмотреть стандартное испытание при отсутствии других установленных законом запретов.

Срочный договор не ухудшает остальные трудовые права

Временный работник остается полноценным работником по Трудовому кодексу.

Работодатель не вправе устанавливать ему худшие условия только потому, что договор заключен на ограниченный срок. В частности, действует общий принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Если временный и постоянный сотрудники имеют одинаковую квалификацию и выполняют одинаковую по сложности, объему и качеству работу, сам по себе срочный характер договора не позволяет платить временному работнику меньше.

На него распространяются также общие правила о рабочем времени, охране труда, больничных, гарантиях и компенсациях.

По общему правилу временный сотрудник имеет право и на ежегодный оплачиваемый отпуск. Специальный расчет предусмотрен только для отдельных категорий краткосрочных работников — например, работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, и сезонных работников.

Какие еще основания для срочного найма может использовать малый бизнес

Новый предел в 70 человек — лишь одно из оснований оформления временных трудовых отношений, предусмотренное статьей 59 Трудового кодекса. Малое предприятие может использовать и остальные основания, если они подходят к конкретной ситуации.

[button text="Хотите перевести часть найма на срочные договоры? Оценим кадровые риски"]

Например, срочный договор заключается или может заключаться:

• для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы;
• для временных работ продолжительностью до двух месяцев;
• для сезонных работ;
• для выполнения определенной работы, окончание которой нельзя установить конкретной датой;
• при заведомо временном расширении производства или объема услуг в предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса пределах;
• по соглашению с пенсионером по возрасту;
• с очником;
• с совместителем;
• в предусмотренных законом случаях с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Перечни оснований в статье 59 Трудового кодекса являются исчерпывающими. Работодатель и работник не могут установить собственное основание срочности, даже если оба на него согласны.

Для субъекта МСП с численностью до 70 работников обычно специально искать другое основание не потребуется. С 1 сентября сам статус такого работодателя при соблюдении установленной численности дает возможность заключить договор по соглашению сторон.

Однако другие основания сохраняют значение, например, если работодатель перестает соответствовать условиям специальной нормы либо конкретная ситуация прямо предполагает иной вид срочного договора.

Можно ли постоянно перезаключать договор с одним работником

Даже если первоначально срочный договор заключен на законном основании, многократное заключение с одним человеком коротких срочных договоров для выполнения одной и той же постоянной трудовой функции создает риск признания отношений бессрочными.

На это прямо обращает внимание Пленум Верховного Суда в пункте 14 постановления от 17.03.2004 № 2. Суд вправе оценить обстоятельства и признать неоднократно заключавшиеся договоры фактически едиными трудовыми отношениями на неопределенный срок.

К примеру, если сотрудник на протяжении нескольких лет непрерывно выполняет одну и ту же работу, а работодатель каждые 3 месяца оформляет с ним новый срочный договор, возникает вопрос, действительно ли временный характер отношений существует либо срочность используется только для упрощения увольнения.

При оценке таких споров суды учитывают, в частности, объективность основания срочности, добровольность соглашения сторон и соблюдение работодателем порядка прекращения предыдущих договоров.

Поэтому возможность оформлять временные трудовые отношения не следует воспринимать как возможность бесконечно переоформлять персонал на короткие сроки без риска.

Можно ли продлить срочный договор

Трудовой кодекс прямо предусматривает продление срочного договора только в отдельных случаях.

К примеру, специальная гарантия установлена статьей 261 Трудового кодекса для беременной сотрудницы — при ее письменном заявлении и предоставлении медицинской справки договор в предусмотренных законом случаях необходимо продлить до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до его окончания.

По обычным срочным договорам действует специальное правило — срок такого трудового договора можно продлить с помощью дополнительного соглашения, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет (письмо Роструда от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1).

В то же время если при продлении срока трудового договора работодатель пропустит дату его истечения, а допсоглашение будет заключено за пределами срока действия трудового договора, есть риск признания такого договора бессрочным (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 16.01.2023 № 5-КГ22-131-К2).

Когда срочный договор становится бессрочным

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса).

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений.

При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя.

Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу.

При этом трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.

Таким образом, работодателю важно не пропустить установленную дату. Если после нее сотрудник фактически продолжит работать и ни одна из сторон не потребует прекращения отношений, договор станет бессрочным.

Риски неправильного оформления срочного трудового договора

Основное последствие — признание срочного договора заключенным на неопределенный срок.

Это особенно существенно, если сотрудника уже уволили в связи с истечением срока. Если суд установит, что срочный договор был оформлен незаконно, увольнение также может быть признано незаконным.

[button text="Есть риск признания срочного договора бессрочным? Проведем проверку кадровых документов"]

В результате работника могут восстановить, а с работодателя — взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Кроме того, необоснованное заключение срочного договора может повлечь административную ответственность по ч. 1 или 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Поэтому после 1 сентября 2026 года субъектам малого предпринимательства стоит проверять четыре ключевых условия: статус работодателя, допустимую численность работников, добровольность соглашения с сотрудником и правильное указание срока и основания срочности в договоре.